NOTÍCIAS

Como se resguardar juridicamente para evitar passivos trabalhistas


Diante da evolução tecnológica e da competitividade do mercado de trabalho, bem como tendo em vista a ausência de mão-de-obra qualificada, algumas empresas passaram a investir na especialização e qualificação de alguns de seus empregados. Como forma de se resguardarem do investimento feito na capacitação e garantir o retorno almejado pelo empregador, muitas empresas vêm adotando a cláusula de permanência no emprego como estratégia para evitar a rescisão contratual após a capacitação e evitar o assédio de empresas concorrentes.

Na opinião da advogada trabalhista de Crivelli Advogados, Janete Brito de Sousa, a inserção no contrato de trabalho de um aditivo contratual proibindo a saída do empregado por determinado período, sob pena de aplicação de multa contratual, é necessária sempre após um investimento extraordinário por parte do empregador. Segundo a especialista, “apesar de não existir no ordenamento jurídico brasileiro previsão legal específica acerca da cláusula de permanência no emprego, há normas que amparam a validade do pacto de permanência”, afirma.

Entre os defensores, estão aqueles que se baseiam no artigo 444 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o qual admite que tudo aquilo que não for proibido na relação de emprego é permitido. Nesse sentido, desde que observada anuência de vontade de ambas às partes, o pacto de permanência é perfeitamente válido. Já a corrente negativa entende que a cláusula de permanência no emprego afronta diretamente o princípio da liberdade de trabalho, o qual é amplamente protegido pela Constituição da República. Embora contrários à cláusula, alguns doutrinadores entendem que o empregador poderá pleitear todos os valores gastos com a especialização do empregado, caso este opte por sair da empresa antes do prazo estipulado entre as partes.

“Também não há previsão no ordenamento jurídico brasileiro acerca do prazo máximo de permanência, o que tem levado muitas empresas a se pautarem no direito comparado de outros países”, explica Sousa. Portugal prevê o prazo máximo de três anos de permanência no emprego e Espanha o prazo máximo de dois anos. Contudo, a advogada orienta a adoção do prazo máximo de dois anos de duração do contrato por prazo determinado, nos termos do art. 445 da CLT, como forma de evitar abusos.

A inserção de uma cláusula penal no pacto de permanência, a qual deve ser paga pela parte que descumprir com o que o acordo previa, é outro ponto polêmico. Diversos doutrinadores entendem que isto seria perfeitamente possível, desde que não contenha qualquer vício de consentimento. Contudo, recomendam que o ressarcimento deve sempre guardar proporcionalidade com os ganhos habituais do empregador para não se tonar materialmente impossível, bem como para evitar futuras discussões judiciais.

Na hipótese de o empregado desligar-se da empresa antes do período estipulado pelo contrato, a aplicação de execução é plenamente possível na avalição da especialista, “desde que não haja qualquer vício de consentimento das partes, que exista cláusula expressa quanto ao reembolso e a multa penal, bem como que a empresa tenha descriminado todos os valores gastos para a qualificação do empregado, sempre com a ciência deste, afirma”.

Apesar de o assunto ainda ser controvertido, muitas empresas vêm adotando a cláusula de permanência no emprego sempre que o investimento extraordinário na capacitação de seus empregados se fizer necessário, tendo como segurança jurídica a doutrina, a jurisprudência favorável e o direito comparado de outros países.




Publicado em: 04/09/2012         Fonte: Revista Incorporativa         Postado por: Equipe Essência Sobre a Forma

Voltar

 

bursa escort
porno
porno
bodrum bayan escort