COLUNISTAS


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Sérgio Lopes

• Mestre e graduado em Administração.
• Experiência profissional de 45 anos adquirida em empresas de diferentes portes e segmentos econômicos.
• Nos últimos 27 anos tem atuado ativamente como Consultor Empresarial
• Docente em cursos de Graduação e de Pós-Graduação em IES
• Instrutor em Cursos de Educação Corporativa, lecionando em diversos Estados do País.
• Atua, também, como Palestrante e possui diversos artigos publicados, em jornais, revistas e sites da Internet.
• Participa de projetos de voluntariado junto a Entidades de Classe.

 


Como transformar o RH em centro de lucro da empresa

Por Sérgio Lopes

 

Frequentemente nos deparamos com afirmações do tipo “O RH só dá despesas”, “O RH é um mal necessário, dá muita despesa e pouco resultado” ou ainda “O RH só pensa em gastar” e outras frases semelhantes que colocam as áreas de RH das empresas permanentemente na berlinda e candidatas potenciais a ter seus projetos podados no prenúncio de uma crise, ou seja, nem bem a crise se instala, e já se iniciam os cortes de gastos, começando pelos projetos do RH, sendo que serviços de consultoria e treinamentos são os primeiros a sofrerem os impactos da tesoura.

Mas, podemos mudar estas opiniões se tivermos um RH voltado para metas e objetivos que se alinhem às metas e objetivos da empresa e, principalmente, adote um instrumental de gestão de pessoas que agregue valor à empresa e se mostre eficaz em seus resultados.

A seguir, oferecemos uma lista de sugestões que, quando adotadas, transformam seu RH de “centro de custo” em “centro de lucro”:

  1. Promover treinamentos que realmente agreguem valor aos processos internos da empresa e avaliar, posteriormente, sua eficácia utilizando-se de métricas adequadas, visando melhorar continuamente a didática, o modelo de ensino-aprendizagem e o próprio processo em si. Treinamento de adultos exige práticas de Andragogia. O LNT é corretamente utilizado em sua empresa para subsidiar o seu Plano Anual de Treinamento?
  1. Ser eficaz nas contratações de novos colaboradores, recrutando objetivamente e selecionando os candidatos praticando uma metodologia que contemple entrevistas por competências e testes técnicos práticos, de forma a descobrir se o que está escrito no currículo tem equivalência na prática. E não se esquecer de buscar evidências de empregos anteriores e confirmar cursos relacionados no currículo através de diplomas e certificados. Seus processos de recrutamento e seleção contemplam todas as etapas necessárias para a escolha do melhor candidato naquele momento para aquela vaga?
  1. Firmar parcerias com demais gestores da empresa para evitar demissões tempestivas e gastos com indenizações evitáveis. Isto significa empreender todo esforço possível em programas de capacitação de lideranças, com o objetivo de torna-los conscientes de que a gestão de pessoas numa empresa é dever de todos os gestores e não só do RH.

 Além do que é fundamental que eles conheçam em detalhes a legislação trabalhista aplicável á gestão do quadro de pessoal da empresa. Transformar “chefes” em “líderes” é um dos maiores e mais       complexos desafios do RH, mas, ele (o RH) existe para isto também. Sua empresa ainda tem “chefes”? Qual o plano da Área de RH para transforma-los em Líderes no sentido exato da palavra?

  1. Praticar o recrutamento interno aproveitando ao máximo a mão de obra interna para promoções e, com isso, evitar os gastos, às vezes, até excessivos, com recrutamento e seleção externo. Como está o Plano de Carreira na sua empresa? E o Plano de Sucessão?
  1. Fiscalizar rigidamente o cumprimento da legislação e da convenção, a fim de evitar, ao máximo, o crescimento do passivo trabalhista. Não podemos esquecer que a maioria das demandas trabalhistas é causada por dois motivos básicos: não cumprimento da legislação por parte da empresa (ex: não pagamento de horas extras, adicional noturno, periculosidade e insalubridade) e por “maus tratos” (relacionamento chefias x subordinados). Sua empresa possui um programa de capacitação e desenvolvimento de lideranças no qual “legislação trabalhista” é um dos módulos?
  1. Manter um canal de comunicação corporativa interna permanentemente aberto e investigar imediatamente qualquer denúncia recebida, para depois não ser surpreendido com uma demanda trabalhista que poderia ter sido evitada se tivesse agido em tempo hábil. Como você se comunica com seus clientes internos (quadro de pessoal)? Como eles se comunicam com o RH?
  1. Manter os indicadores essenciais atualizados, analisar suas tendências e atuar no sentido de reduzi-los a “quase zero” no menor prazo possível. Utilizamos a expressão “quase zero” por entendermos que em se tratando de “pessoas” tudo pode acontecer a qualquer momento em qualquer empresa, visto que a variável “pessoas”, apesar de ser a mais importante nas empresas é também a variável mais incontrolável e, quando você menos espera, está lá alguém sofrendo um acidente, solicitando um desligamento, adoecendo gravemente, etc, afetando seus indicadores.  Você tem um “book” de Indicadores de RH que é atualizado e analisado mensalmente? Você oferece sugestões para a Diretoria que visem reduzir os indicadores de RH que refletem aumento de despesas e/ou riscos com o quadro de pessoal, como por exemplo: “rotatividade”, “acidentes”, “horas extras” etc.?

Entendemos como indicadores essenciais do RH, os seguintes: absenteísmo, rotatividade, horas extras, atestados médicos e acidentes do trabalho. Insistimos que não basta calcula-los, é preciso, analisa-        los, estudar detalhadamente seu perfil histórico e suas tendências e a partir desta análise desenvolver estratégias de ação para reduzi-los a “quase zero” e mitigar seus efeitos dentro da empresa. A quantas andam seus indicadores essenciais? Que tipo de análise você tem realizado? Quais suas contribuições para melhorar os resultados apurados?

  1. Introduzir programas de recompensas por melhoria de processos e ganhos de produtividade. Trata-se de uma evolução do antigo “plano de sugestões” que se limitava a colocar uma urna ao lado da chapeira de cartões de ponto na vã esperança de que receberia sugestões dos colaboradores. 

Atualmente programas de recompensas por melhorias de processos e ganhos de produtividade são poderosos instrumentos motivacionais internos que fortalecem o espírito de equipe e o trabalho coletivo; pois, estimulam os colaboradores a criarem e inovarem em equipes multifuncionais com o objetivo de contribuir com a melhoria da qualidade e da produtividade dos processos e, ao mesmo tempo, serem recompensados por pensarem “fora da caixa”. Qual o Plano de Melhoria que você tem em sua empresa? Como ele está sendo conduzido? Quais seus efetivos resultados? Sua empresa já possui o PLR?

  1. Revisar “pacote” de benefícios e analisar detalhadamente quantidades e frequências de utilização, otimizando ofertas e buscando alternativas mais econômicas sem perder a qualidade do “pacote” atual.  É preciso ficar atento aos valores que a empresa paga pelos benefícios contratados em contrapartida à suas utilizações por parte dos colaboradores e, eventualmente, de seus familiares. Acompanhar quantitativos das faturas e comparar com alternativas de mercado é um dever da Área de RH, de forma        a oferecer para a empresa frequentemente estudos comparativos de custos x benefícios e alternativas de mudança tendo em vista a manutenção do equilíbrio financeiro dos benefícios sociais. Você acompanha o mercado dos benefícios e se preocupa em identificar e analisar ofertas de benefícios diferenciados?

Não tivemos a intenção de esgotar o assunto, nem publicar uma relação exaustiva de sugestões; pois, sabemos que cada empresa tem suas próprias peculiaridades, uma cultura organizacional única e um modelo de gestão próprio. Nosso propósito foi mostrar como uma Gestão de RH com atuação estratégica e focada em Resultados pode transformar a Área de RH em um Centro de Lucro dentro das empresas.

 

Postado dia 27/08/2018 - Fonte: Essência Sobre a Forma


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